В 2014 году исследователь и писатель Фредерик Лалу провел аналогию между эволюцией человеческого сознания по Грейвзу и трансформацией организационных структур в различных компаниях и раскрасил организации согласно уровням их «психологического развития». Доктор психологических наук Клер Грейвз в 1966 году опубликовал теорию спиральной динамики, согласно которой человек обладает внутренней способностью существовать на различных уровнях психологического развития и самостоятельно добавлять новые уровни. Их отличает наличие эволюционной цели, потребности изменить что-то в мире и стремление к самоуправлению. Ответственность и вовлеченность сотрудников так высоки, что они сами ищут лучшие решения и предлагают идеи, не дожидаясь распоряжения.
Наименования лекарственных препаратов, часто встречающихся в рецептуре, или изготовляемых в виде внутриаптечной заготовки, могут быть напечатаны типографским способом. Для лекарственных препаратов, требующих особых условий хранения, обращения и применения, на этикетках могут печататься или наклеиваться дополнительные предупредительные надписи. Д) для гомеопатических лекарственных препаратов с надписью “Гомеопатический” или “Гомеопатическое лекарственное средство”.
Похожие Темы Научных Работ По Философии, Этике, Религиоведению , Автор Научной Работы — Сырбу Наталья Павловна
Движение происходит под влиянием и внешних (условия жизни, общество), и внутренних (личный духовный поиск) факторов. Важно отметить, что индивидуальное развитие каждого человека с момента рождения последовательно проходит стадии, начиная с «бежевой», и в конце концов на каком-то уровне «застревает» (каждый на своём). В каком-то смысле «цветные» ступени – это пространство для работы нашей души.
Статус каждого сотрудника непостоянен – каждый день, каждый успех и каждая неудача изменяют его статус внутри организации, хотя сам он сидит все на том же стуле в том же офисе и никуда не двигается. При этом в проекты вовлечено еще множество людей, не числящихся в штате (работающих, возможно, в других компаниях или дома). Каждому «цвету» соответствуют свои методы коммуникации и принятия решений.
Индустриальная революция в производстве, развитие науки и техники создали предпосылки для «оранжевого» уровня, а дальнейший рост производительности труда поднял социальные стандарты и обеспечил возникновение «зеленого» уровня. А платформой «желтого» уровня является Интернет – там возникли и живут первые «желтые» сообщества. Исследователь обнаружил, что в разных точках мира и в разных сферах деятельности есть компании, сильно отличающиеся от других и добивающиеся больших успехов. Лалу предположил, что данные компании возникли в результате перехода руководства организации на более высокий моральный уровень и присвоил таким организациям бирюзовый цвет, описав их организациями будущего. К сожалению, красными являются политические организации в неразвитых политических системах. В украинском политикуме почти все партии красные (лидерские), а не идеологические (синие), – т.е.
Опоздал на работу – часть твоей зарплаты будет удержана. Уровень террористической опасности может устанавливаться на срок не более 15 суток. Физическим и юридическим лицам всех форм собственности в рамках открытого конкурса ландшафтных дизайнеров будет предоставлена возможность с 13 июня 2017 года по 17 июня 2017 года создать на фестивальной площадке ландшафтные композиции на тему «Городские цветы». Н) предостережение “Хранить в недоступном для детей месте”, условия хранения. Л) предостережение “Хранить в недоступном для детей месте”. Все этикетки обязательно должны содержать предупредительную надпись “Хранить в недоступном для детей месте”.
Цвета, Полиграфическая Компания
А слабость – в ненадежности и импульсивности поведения всех членов организации, плохой стратегии и планировании. Сегодня проявление красных – это уличные банды и организованная преступность. Лалу исходил из того, что человечество с каждым скачком в своем развитии изобретает новые формы организаций и методы управления. При этом старые формы тоже остаются существовать. Сейчас, по его мнению, настало время очередного скачка и появления новых форм организаций.
Самоорганизация сотрудников, уважение личности человека и служение общим ценностям – главные принципы работы бирюзовых организаций. Лалу «Открывая организации будущего» лучше читать без излишнего фанатизма в отношении типы компаний по цветам предлагаемых им решений. Книга может быть полезна для развития воображения, понимания многообразия форм поведения организаций, в качестве ещё одной точки зрения, но не как призыв к единственно правильному действию.
Как правило, таких организаций больше среди бизнесов новой волны. Все началось в 1960 году, когда американский психолог Клер Уильям Грейвз разработал концепцию спиральной динамики. Она подразумевает, что любой человек, сообщество, организация, этнос плавно и постепенно проходят в своем развитии определенные этапы.
Бирюзовые Организации (организации Будущего)
Однако именно в такой экстремальной ситуации находится, например, недавно созданная частная компания, перед которой стоит проблема выживания. И как бы ни развивался мир, молодые компании всегда будут таковы. Небольшие компании, предоставляющие профессиональные услуги (консалтинговые, финансовые, юридические и т.п.), https://deveducation.com/ могут успешно сохранять красный «цвет» многие годы. Движение вверх всегда идет в сторону усложнения жизни. Расширяется психологическое пространство, широта взгляда на мир, растет число «степеней свободы» и граней личности, разнообразие альтернативных способов сделать что-то, усложняются потребности человека.
Нарушивший кодекс поведения должен испытывать чувство вины и понести заслуженную кару, а соблюдающий все предписания – молодец и достоин поощрения. Можно пожертвовать чем-то сейчас, чтобы получить награду потом. С подъемом на «синий» уровень в социальной структуре сразу появляется стабильность и порядок. Таковы конфуцианский Китай, викторианская Англия, исламский и христианский фундаментализм, средневековый рыцарский мир «кодекса чести» и советский мир «морального кодекса строителя коммунизма». Сегодня так живет 40% населения, это 30% власти. Среди большого числа теорий личностного развития в последнее время привлекает внимание теория «спиральной динамики», особенно удобная для применения в управленческой практике благодаря удачной цветовой маркировке.
Некоторые черты такого подхода можно видеть и сейчас, например в digital. Миссия компании не навязана “сверху” и не вызывает отторжения. Она эволюционирует вместе с компанией, и люди сверяются с ней, когда нужно принять решение по работе.
Все лекарственные препараты, изготовленные и расфасованные в аптечной организации или индивидуальным предпринимателем, имеющим лицензию на фармацевтическую деятельность, оформляются соответствующими этикетками. Аналогичный опыт произошел и в моей компании «Оконные Фильтры», постепенно переходя на концепцию бирюзовой организации персонал поменялся на 80%. Каждый сотрудник обладает определенной базой навыков, которую он активно применяет в работе и знает, что из этого получится, и что от него требуется. Коллеги сами планируют свою работу и принимают участие в управлении компанией в целом.
Она вдохновила тысячи организаций на радикальные изменения, выработку совершенно иного набора принципов и методов управления. Ни размер, ни местоположение, ни возраст организации не влияют на ее «цветность». И последовательность в развитии не означает, что один тип организаций в истории общества обязательно сменяется другим. «Янтарные», «оранжевые», «зеленые» организации вполне себе могут существовать рядом. А «бирюзовые» – так и остаться в теории и мечтах. Авторитет руководителя никуда не делся, но теперь этот авторитет надо заслужить.
Но важны не личные качества или уровень квалификации, а диплом, выслуга лет или просто быть “своим человеком”. “Вожак или лидер красной организации должен демонстрировать всеподавляющую власть и подчинять каждого своей воле, чтобы сохранить свое положение”, – пишет Лалу. Но стоит лидеру чуть-чуть поколебаться – его предадут свои же. Вожак должен регулярно прибегать к публичной демонстрации жестокости и наказаниям, поскольку только страх и подчинение удерживают организацию от развала.
- И последовательность в развитии не означает, что один тип организаций в истории общества обязательно сменяется другим.
- Движение происходит под влиянием и внешних (условия жизни, общество), и внутренних (личный духовный поиск) факторов.
- Если всех контролировать нельзя напрямую, этого можно добиться, используя принцип «разделяй и властвуй».
- В янтарных организациях существуют внутренние группировки (отделы или департаменты, анклавы и т. д.), которые враждуют между собой.
- Согласно ей, человек в своем развитии поднимается по “лестнице”.
- И, конечно, синий «цвет» необходим в определенных подразделениях каждой крупной компании, как будет показано ниже.
Это некий процесс, где идёт взаимодействие людей для достижения определенных желаемых целей. Где руководитель ставит задачи, решает, какие поручения кому раздать, сотрудники выполняют, отчитываются, идёт взаимодействие, всё работает слаженно. Зеленые — равноправие, вовлеченность и ценность каждого. В таких компаниях заботятся не только о прибыли, но и о социальной роли.
Все равны, каждый ставит себе задачи и сам решает, какую работу и как будет выполнять. Но нет, это не фантастика, это пример бирюзовой организации – организации будущего! Мало кто знает о такой организации, ведь это совершенно новая практика. Поэтому мы решили рассказать о такой “фантастической” организации. При поиске работы стоит обращать внимание на то, какая культура доминирует в компании и насколько она близка вам.
Их прообраз – это появление около 10 тысяч лет назад первых вождей и протоимперий. В красных организациях никто не заботится о чувствах других, методика управления – агрессивная, постоянны злоупотребление силой и властью в межличностных отношениях, иерархия слабая, максимум на 3–4 уровня, все завязано на личности лидера. Для «красных» организаций характерна доминирующая роль руководителя или собственника, авторитаризм, отсутствие справедливости в личных и профессиональных отношениях.
Достоинствами синей организации являются стабильность (однако неважно, качество работы является высоким или низким – главное, оно стабильное), дисциплина и порядок, отсутствие конфликтов. Недостатками синей организации являются удушение инициативы, высокие издержки и изоляция сотрудников друг от друга и от клиентов. Важнейшее достоинство синего подхода – неограниченный размер организаций, этим не могут похвастаться другие «цвета». Рекомендуемая литература по синим организациям – «Законы Паркинсона» [3]. Синяя организация – это иерархия, управляемая правилами. Исторически бюрократические организации впервые появляются тогда, когда организация разрастается, и лидер уже не может единолично эффективно ею руководить.
В книге есть какой-то тайный ключ, не известный нам ранее. В названии теории еще более важно слово «динамика» – ведь для человечества характерно развитие. Парадигмы возникают вначале у отдельных наиболее «продвинутых» людей, а по мере изменения условий жизни распространяются подобно волнам.
Ценятся исполнительность и оперативность в выполнении задач, а вопросы о смысле поставленной цели неуместны. Иерархия и структура организации представлены в виде пирамиды. Решения принимаются “наверху” и спускаются “вниз”. В соответствии с “янтарным” мировоззрением сотрудники ленивы, нечестны, нуждаются в контроле и наказаниях.
Собственно, зачем нам вообще что-либо менять – в наших организациях, в нас самих и в наших сотрудниках? Только ради большей эффективности, которая в трудные времена может стать вопросом выживания. Глядя с другой стороны, со стороны руководителя, мы понимаем, что к людям разного «цвета» нужны разные подходы. Бессмысленно просить «синего» проявить свободу творчества, требовать от «оранжевого» соблюдения формальных правил, поручить «зеленому» сделать кому-то выговор.
